Если подходить к найму со всей серьезностью, то сразу становится понятно, что все не та уж и просто. Процесс не сводится к обычному опросу кандидатов и выбору, кто говорит красивее. Потом появляются проблемы. У кого-то начинается высокая кадровая текучесть, кто-то не может закрыть вакантные должности. А у кого-то вроде бы и штат собран, а результативность на нуле. В такие моменты определенно стоит присмотреться, а все ли у вас в порядке с кадровой политикой на этапе найма и что делать, если в порядке не все?

  • Первым делом определите, где начинаются проблемы

  • С чего вы начинаете поиски?

  • Проанализировать подаваемое объявление и качество работы HR-менеджера

  • Подумать, правильно ли вы вводите в должность новых сотрудников

Скорее всего, проблема кроется в этапах подбора персонала

Первом делом нужно понять, что же не так, собственно, вы делаете. И это вполне логично. Необходимо детально проверить все этапы подбора персонала и найти проблему. Сколько людей откликается на объявление? Есть ли среди них подходяще? Сколько из подходящих вы приняли на испытательный срок? Много ли из них его прошли?

Ответы на эти незамысловатые вопросы даст вам фундамент для будущих размышлений. Если кандидатов мало, возможно, вы объявление разместили на неподходящем ресурсе. Если среди кандидатов мало подходящих, возможно, объявление само по себе составлено неверно. Если кандидаты не задерживаются после испытательного срока, возможно, что с введением в должность что-то не так. Я думаю, мысль понятна. Понимая, с чем проблема, можно браться за решение.

подбор и найм персонала

Как же искать решение найма?

Вопрос «с чего вы начинаете поиски» не ждет ответа «с написания объявления». Первым делом всегда нужно обрисовать самому себе, а кого вы, собственно, ищете. Эдакий портрет того кандидата, которого вы бы хотели видеть у себя в офисе. Лучше всего, если заниматься этим будет именно руководитель, у кого сотрудник будет в подчинении, ведь именно ему потом с ним работать и именно он в этом вопросе остается самым объективным.

Анализируя объявление, важно понимать, что смотреть на него будут другие люди. Очень полезной практикой было бы взглянуть на вашу вакансию глазами потенциального кандидата. Легко ли найти ваше объявление, соблюдает ли оно правила составления. Объявление должно описывать так или иначе того кандидата, описанного ранее в вашей голове и в правильном свете преподносить компанию.

Немаловажно было бы присмотреться к методам работы вашего менеджера по персоналу. Этого человека видят кандидаты первым. Он — лицо компании. И именно он занимается собеседованием. Только от продуктивного человека можно дождаться, что он выберет такого же продуктивного. Поприсутствуйте на паре собеседований. Так вы сможете понять, насколько качественно опрашивает кандидатов HR-менеджер и каким образом наводит о них справки.

А вот когда кандидаты не хотят задерживаться на должности, компания performia.com.ua предлагает задуматься, правильно ли их вводят в должность. Возможно, было бы не лишним назначить им наставника, чтобы облегчить этот процесс, а чуть позже лично узнать, как он адаптируется.